Coaching Berlin Report

Überforderung und Unterforderung in der Einarbeitung

21.07.08 (Strategisches Personalmanagement)

Wann beginnt die Personalentwicklung?

Dies ist eine häufig debattierte Frage mit zahlreichen Antworten:

  • „wenn eine Entwicklung im Unternehmen ansteht und die Mitarbeiter darauf vorbereitet werden müssen,
  • wenn Mitarbeiter Potenziale aufweisen, die zum Nutzen des Unternehmens gefördert werden sollten,
  • wenn Mitarbeiter unzufrieden sind und abgeholt werden müssen,
  • wenn Mitarbeiter in einem Unternehmen anfangen, muss zur Förderung der Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit sofort Personalentwicklung greifen,
  • Personalentwicklung sollte eigentlich gar nicht notwendig sein, wenn alles funktioniert.“*

*-Antworten von mir befragter Führungskräften in einem Führungskräfteseminar

Meines Erachtens sollte das Wort „Personalentwicklung“ einmal im Wortstamm betrachtet werden:

  • Personal = entlehnt von „Rolle / Maske“ und Rollen werden von Menschen zugeschrieben
  • Entwicklung = „sich allmählich herausbilden (KLUGE 2002).

Personalentwicklung umschreibt somit die Einflussnahme eines Menschen auf den anderen, unter der sich eine spezifische Rolle herausbilden soll.

Personalentwicklung findet also zwischen Menschen statt, es geht um Einfluss, Rollenzuschreibungen und bewusste Normen, die mit Zuschreibungen (Rollen) verbunden sind.

Der Arbeitskontext ist ein Regelkontext. Sprich von Beginn des Einschlusses in das System „Unternehmen“ ist man mit Zuschreibungen konfrontiert, sich über spezifische Verhaltensweisen einzufügen.

Die Rolle eines Mitarbeiters wird immer sowohl durch die Qualität der Person bestimmt, die diese Rolle besetzt als auch durch die Personen, die diese Rolle in ihren Qualitäten von außen definieren.

Personalentwicklung oder respektive die Einflussnahme auf die Qualifizierung der Mitarbeiterrolle beginnt m. E. vor jedoch spätenstens mit Beginn der Arbeitsaufnahme.

Personalentwicklung und somit all die reflexiv erworbenen Erkenntnisse, wie man Mitarbeiter führen sollte, gelten bereits ab dem ersten Arbeitstag.

Somit gilt es auch der Über- und Unterforderung bereits am Anfang der Zusammenarbeit Einhalt zu gebieten und diese Themen nicht erst als Ergebnisse längerer Zusammenarbeit im Führungshandeln zu thematisieren.

Meines Erachtens haben sich folgende 7 Schritte in der Einarbeitung von Seiten der Führungskräfte als äußerst sinnvoll erwiesen, Über- und Unterforderung am Beginn der Zusammenarbeit zu verhindern:

  1. begrüßen Sie den Mitarbeiter herzlich, und bringen Sie ihm Interesse entgegen
  2. ermutigen Sie ihn, Fragen zu stellen, wann immer er ein Problem in der Einarbeitung hat
  3. vermitteln Sie ihm einen Überblick über das Unternehmen, seine Geschichte, seine Strategie und vor allem über die Grundprinzipien der Führung
  4. zeigen Sie ihm auf, welche Bedeutung seine Stelle für die Abteilung und welche Bedeutung die Abteilung für das Unternehmen hat
  5. erklären Sie ihm seine Aufgaben in groben Zügen
  6. Stellen Sie ihm seine Kollegen und eventuell auch Vorgesetzten vor; ermutigen sie ihn Fragen zu stellen und verpflichten sie die Kollegen, diese Fragen auch zu beantworten
  7. übertragen Sie ihm zum Abschluss des Gesprächs eine erste sinnvolle Aufgabe, die den neuen Mitarbeiter nicht über- oder unterfordert. (Rosenstiel, 2003)

Vor allem gilt es die Anforderungen, die man dem neuen Mitarbeiter gegenüber stellt, stetig in den 4 Sinngehalten zu reflektieren:

  • Sachinhalt
  • Appell
  • Beziehungsangebot
  • Selbstoffenbarung.

Grundsätzlich gilt:

„Jeder Mitarbeiter wird mit den gleichen Anforderungen konfrontiert, da keine Wertung: „besser und schlechter“ zwischen den Mitarbeitern provoziert werden sollte. Jeder Mitarbeiter ist unter der Prämisse eingestellt worden, dass seine Kompetenzen ausreichen, um die Anforderungen auf Dauer nachhaltig befriedigen zu können. Bei neuen Mitarbeitern wird lediglich die Fehlerquote anfänglich erhöht, da sie sich und ihre Kompetenzen erst einmal im Handlungsfeld einarbeiten müssen.“

Verringert man bewusst oder unbewusst den Leistungsanspruch so besteht die Gefahr der folgenden Überforderung:

Unterforderung und Überforderung in der Einarbeitung (Bild der FreiRaum-Beratung)

Mit besten Grüßen
Stefan Missal

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