Coaching Berlin Report

Zielvereinbarung – zwischen Wachstum und Verlust

10.08.10 (Coaching, Training & Co., Strategisches Personalmanagement)

Sollte nicht jeder Mitarbeiter wissen, was er zu tun hat und was von ihm verlangt wird?

Vor einigen Tagen ergab sich die Situation, dass mir ein Arbeitgeber eines kleinen metallverarbeitenden Unternehmens in etwa diese Frage stellte. In einer Selbstverständlichkeit argumentierte er mir, dass jeder seiner Mitarbeiter eine Stellenbeschreibung habe und für jeden Auftrag in der Regel noch einmal alle zu erledigenden Aufgaben in der Runde besprochen werden.

Natürlich entsprechen solche Situationen einer guten Praxis,

  • da mit der Stellenbeschreibung der Mitarbeiter den großen Rahmen seiner Funktion in der Arbeitswelt präsentiert bekommt,
  • mit der Aufgabenbesprechung bereits zu Beginn ein Gefühl der Sinnhaftigkeit und Handhabbarkeit der zu erledigenden Aufgaben generiert wird und
  • der Mitarbeiter den Rahmen für Nachfragen, Einwände und Vorschläge erhält.

Gleichwohl sind die Stellenbeschreibung oder die Aufgabenbesprechungen nicht mit den immer wichtiger werdenden Zielvereinbarungen gleichzusetzen (LINK).

Zielvereinbarungsgespräche

Wichtig ist es – bezogen auf die Inhalte von Zielvereinbarungen / Zielvereinbarungsgespräche -, nicht nur die angestrebten Ziele zu benennen, sondern

  • auch ihre Bedeutung für das Unternehmen und
  • die möglichen positiven und negativen Konsequenzen, die mit der Umsetzung der Ziele in Beziehung stehen, aufzuzeigen.
  • Darüber hinaus gilt es für die Führungskraft, die Verantwortung zu übernehmen, dem Mitarbeiter auch mögliche Wege zur Zielerfüllung zu präsentieren und die hierfür notwendigen Ressourcen in Aussicht zu stellen.

Management by Objective

Obgleich jedem Mitarbeiter der grobe Rahmen seiner Arbeit im Großen und Ganzen klar sein sollte, gibt es unzählige Anforderungen an den Mitarbeiter, die sich erst im Laufe seiner Beschäftigung ergeben oder verändern. Somit gilt es, in der Zielvereinbarung auch die Grundanforderungen, die an den Mitarbeiter gestellt werden, klar und smart (LINK) zu formulieren, da es genau diese Anforderungen sind, die vom Mitarbeiter eingefordert werden müssen, um seine Person auf seiner Position zu legitimieren.

Darüber hinaus gilt es auch, sogenannte SOLL-Anforderungen aufzustellen, bei denen der Mitarbeiter in der Umsetzung durch den Arbeitgeber resp. die Führungskraft gefördert wird. Das Ziel dieser SOLL-Anforderungen ist es, dass der Mitarbeiter auf der einen Seite einen Gestaltungsrahmen für die eigene Entwicklung geboten bekommt. Auf der anderen Seite sichert sich das Unternehmen so die Möglichkeiten, durch interne Weiterentwicklung schnell und konstruktiv auf Veränderungen und Anforderungen am Markt reagieren zu können.

das Eisberg-Modell

Zielvereinbarungsgespräche sind eine Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg, da sie frühzeitig sowohl den Gestaltungsrahmen als auch die Richtung für unternehmens-/ bedarfsorientiertes Wachstum  vorgeben können. Gleichwohl gilt es, eine ganze Reihe von situativen Voraussetzungen und Gesprächsführungspraktiken zu beachten.

Dazu in anderen Beiträgen im Blogg oder in unseren Coachingveranstaltungen mehr…

Personal Coaching

  Mit besten Grüßen
Stefan Missal

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