Coaching Berlin Report

Thesenpapier zum Gesundheitsmanagement (BGM)

26.06.08 (Gesundheitsmanagement & Gesundheitsförderung)

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Thesenpapier:  Sozialmedizinische Grundlagen

Doreen Malich (MBA-HCM, 6. Intake)

Einführung

Die Themen der Prävention und Gesundheitsförderung sind in den letzten Jahren zunehmend in den Vordergrund der öffentlichen, politischen und wirtschaftlichen Debatte getreten. Es sind die immer knapper werdenden Ressourcen und die sich stetig verändernden Bedingungen, die neue Strategien für die institutionelle und individuelle Gesundheitsgestaltung einfordern.

Die Bedarfslage für eine moderne Prävention und Gesundheitsförderung resultiert aus den gravierenden Veränderungen in den regionalen, nationalen und internationalen Lebens- und Arbeitswelten, dem demographischen Wandel und vor allem aus der Schwerpunktverlagerung im Belastungsgeschehen in Richtung auf psychische Stressbelastungen. All diese Veränderungen ziehen weit reichende Konsequenzen und Anforderungen an den einzelnen Menschen nach sich. Unreflektiert und unbegleitet stellen die vielseitigen zu bewerkstelligenden Herausforderungen den Nährboden für Krankheitspotentiale dar, den es nicht nur aus gesundheitlicher, sondern vor allem aus ökonomischer Sichtweise frühzeitig zu erkennen und präventiv zu verhindern gilt.

Für den Erhalt von Gesundheit, Leistungsfähigkeit und vor allem Lebensqualität gilt es daher Vorsorge zu treffen und präventive und gesundheitsförderliche Strukturen zu schaffen. Dies sind Anforderungen an eine zeitgemäße Prävention und Gesundheitsförderung.

Eine theoriefundierte und nachhaltig wirksame Steuerung der bereits in den unterschiedlichen Praxisfeldern tätigen Akteure der Prävention und Gesundheitsförderung in Form einer Präventionspolitik gibt es in der Bundesrepublik Deutschland nicht. Ein der Gesundheitspolitik entsprechendes professionelles Akteursnetzwerk existiert nicht. Die Vielzahl der auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene agierenden Akteure hat es bislang weder geschafft, ein eigenständiges Politikfeld zu etablieren, noch sich mit anderen Politikfeldern sinnvoll zu vernetzen.

Ebenso wie der Entwurf für ein Bundespräventionsgesetz aus dem Jahr 2005 sah der Referentenentwurf des BMG diesen Jahres vor, Bund, Länder und Kommunen sowie nahezu alle Sozialversicherungsträger (ausgenommen die Arbeitslosenversicherung) zu einer systematischen Prävention zu verpflichten. Ein mögliches Gesetz wäre ein erster Schritt zu einer stärkeren Professionalisierung der Prävention und Gesundheitsförderung in Deutschland gewesen. Mit dem Gesetz sollte die Prävention auch auf Landes- und kommunaler Ebene umgesetzt werden. Entsprechende Strukturen waren im Gesetz vorgesehen. Leider wurde mit dem erneuten Scheitern des zweiten Referentenentwurfes jegliche Hoffnungen auf eine gesetzesgestützte Prävention und Gesundheitsförderung als eigenständiges Politik- und politisch definiertes Handlungsfeld aufgebraucht.

 

Betriebliche Gesundheitsförderung als bedeutendes Handlungsfeld der Prävention und Gesundheitsförderung

Dass es einen Bedarf und mittlerweile unzählige Erfolge (siehe Projekte des DNBGF) der Prävention und Gesundheitsförderung gibt, lässt sich an den unterschiedlichen Indikationsfeldern der Betrieblichen Gesundheitsförderung erkennen.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung gilt als das erfolgreichste Handlungsfeld der Prävention und Gesundheitsförderung und als Paradebeispiel des settingorientierten Ansatzes.

Der gesundheitliche Bedarf für die Betriebliche Gesundheitsförderung ist augenscheinlich:

  • 39 Millionen Erwerbstätige im Jahr 2002*1
  • 40-60 % der Wachzeit verbringt der Bundesdeutsche im Durchschnitt auf der Arbeit*1, *2
  • ein Drittel der Arbeitsunfähigkeitsfälle ist als arbeitsbedingt einzustufen*1
  • in England jährlich 700 Todesfälle & 170 000 schwere Verletzungen am Arbeitsplatz*2
  • 50 % der Arbeitnehmer klagen über Stressbelastungen*1
  • 600 Millionen Fehltage in den EU-Mitgliedsstaaten aufgrund beruflich bedingter Erkrankungen*3
  • 206 Milliarden krankheitsbedingte Gesamtkosten im Jahr 2001 (ohne Prävention / Gesundheitsförderung und Forschung / Lehre)*4
  • 67,5 Milliarden Euro Einkommensleistungen für Kranke, Berufs- und Erwerbsunfähige durch den öffentlichen Haushalt, die gesetzlichen Krankenkassen (8,2 Milliarden), die soziale Pflegeversicherung, die gesetzliche Rentenversicherung!!! (17,5 Milliarden), gesetzliche Unfallversicherung, private Krankenversicherung und Arbeitgeber!!! (31,5 Milliarden)*4
  • 2,4 Milliarden Euro krankheitsbedingte Kosten für die gesetzliche Unfallversicherung als Träger des betrieblichen Arbeitsschutzes (ohne Präventions- und Verwaltungskosten)*4
  • 25,6 Milliarden Euro krankheitsbedingte Kosten, die durch private Haushalte und private Organisationen abgedeckt wurden (Zuzahlung, Selbsthilfegruppen etc.)*4
  • ca. 44, 2 % der Frauen & ca. 47,6 % der Männer sind mittelmäßig bis unzufrieden mit ihrer Arbeit*5
  • ca. 50 % der Frauen & Männer sind mittelmäßig bis unzufrieden mit ihrer Gesundheit*5
  • in der 4-Wochen Studie mit 7124 Probanten wiesen 40 % eine psychische Störung auf, die im Mittel in 21,4 Tagen teilweiser oder vollständig eingeschränkter Arbeitsproduktivität mündete*5

(Hurrelmann, 2004*1 / Naidoo, 2003 *2 / Pelikan, 2003*3 / Statistisches Bundesamt, 2004*4 / Bundes-Gesundheitssurvey, 1998*5)

Neben dem gesundheitlichen Bedarf gibt es jedoch auch wirtschaftliche Gründe, die Gesundheitsförderung im Arbeitskontext aktiv zu unterstützen:

  • Globalisierung von Wirtschaftsprozessen (beschleunigte Marktgeschwindigkeit und erhöhter Flexibilitätsdruck)*1
  • Verschiebung innerhalb der Wirtschafts- und Beschäftigungsstruktur (z. B. Ausbau tertiärer Sektor, wissens- und kommunikationsintensiver Tätigkeit im Dienstleistungsgewerbe, zunehmendes Gewicht von Klein- und Kleinstbetrieben)*1
  • Deregulierung und Entstandardisierung von Beschäftigungs- und Leistungsbedingungen (flexible Arbeitsformen, befristete und Teilzeitarbeit, Selbstständigkeit, Gruppen- & Projektarbeit mit erhöhter Unsicherheitserfahrung und begrenzter Leistungsverausgabung)*1,*2
  • Personalabbau und Arbeitslosigkeit*2
  • Schwerpunktverlagerungen im Belastungsgeschehen (Richtung auf psychische Stressbelastung)*1
  • demographische Alterung des Erwerbstätigenpotentials (verlängerter Verbleib im Erwerbsleben)*1,*2
  • Kundenorientierung und Qualitätsmanagement*2

Hurrelmann, 2004*1 / Pelikan, 2002*2

In nur wenigen weiteren Wissenschafts- und Praxisfeldern gibt es einen derart ausgebildeten interdisziplinären Zugang wie in den Gesundheitswissenschaften / Public Health. Dieser interdisziplinäre Zugang liegt auch nahe bzw. ist grundständig notwendig, da Gesundheit sowohl Ursache als auch Wirkung in allen Bereichen des menschlichen Miteinanderlebens und Lebens ist.

Dieser interdisziplinäre Zugang beinhaltet die Chance, dass sich zwei unterschiedliche Ansätze gegenüberstellen können. Auf der einen Seite steht der bio-medizinische Ansatz, der starken Einfluss auf die verhaltensorientierten Ansätze, Strategien und Maßnahmen von Public Health hat. Auf der anderen Seite stehen die gemeindepsychologischen, soziologischen und weitere inter-individuelle Ansätze, die den verhältnisorientierten Ansatz prägen.

Verhaltensorientierte Anätze richten sich auf das individuelle Verhalten, um mögliche Risiken zu vermeiden und Gefährdungen vorzubeugen. Die verhältnisorientierten Ansätze richten sich auf die Struktur und Organisation der Arbeitswelt, um Risiken frühzeitig zu verhindern und vorhandene personelle, interpersonelle und organisationale Ressourcen aufzudecken und zu fördern.

Zu den verhaltensorientierten Ansätzen in der Betrieblichen Gesundheitsförderung zählen:

  • Fort- & Weiterbildung
  • Gesundheits-Checks
  • psychologische & Suchtberatung
  • Bewegungsangebote
  • Stressbewältigungsprogramme
  • Entspannungskurse
  • Raucherentwöhnung.

Zu den verhältnisorientierten Ansätzen zählen:

  • Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung
  • Gestaltung der Arbeitsaufgaben, -strukturen & -organisation
  • Gestaltung der Ausführungsbedingungen
  • Gestaltung der hierarchie- und bereichsübergreifenden Informations- & Kommunikationsprozesse 

Thesen

Wie in der Präsentation bereits angeführt, möchte ich zwei Thesen zur Diskussion stellen:

Die erste These lautet, dass ebenso wie in anderen Handlungsfeldern der Prävention und Gesundheitsförderung davon ausgegangen werden kann, dass auch in der Betrieblichen Gesundheitsförderung 80 Prozent der erzielten Erfolge auf verhältnisorientierten Maßnahmen beruhen. Erstaunlich ist natürlich und deshalb hervorzuheben, dass in der Prävention und Gesundheitsförderung 80 Prozent verhaltensorientierte und nur 20 Prozent verhältnisorientierte Ansätze, Strategien und Maßnahmen zum Tragen kommen.

Die zweite These bezieht sich auf das Verhältnis zwischen Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement. Umfasst die Betriebliche Gesundheitsförderung nach der Luxemburger Deklaration von 1997 „alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ so sind diese Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements als ein Managementinstrument zur nachhaltigen, konkret bedarfs- und lösungsorientierten Steigerung des personellen und organisationalen Leistungspotentials in der Arbeitswelt (Missal 2006).

Demnach liegt das Betriebliche Gesundheitsmanagement im Arbeitskontext des Projektmanagements. In Anlehnung an ein Zitat aus dem Managermagazin: „80 Prozent schwerwiegender Fehlentwicklungen in Unternehmen basieren auf mangelhaften Managementprozessen. Nicht auf den Maßnahmen selbst“. (mm 9|06) formuliere ich die These, dass zwischen 60-80 Prozent des Erfolges eines strategischen Projektmanagementprozesses der Betrieblichen Gesundheitsförderung im Verantwortungsbereich einer ordnungsgemäßen Analyse- und Planungsphase beruhen, nicht auf der Umsetzungsphase konkreter Maßnahmen.
Literatur
BZgA (Hrsg.) (1999). Evaluation – ein Instrument zur Qualitätssicherung in der Gesundheitsförderung [Fachheft]. Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung, Band 8. Köln: BZgA.y

BZgA (Hrsg.) (2001). Qualitätsmanagement in Gesundheitsförderung und Prävention [Fachheft]. Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung, Band 15. Köln: BZgA.

BZgA (Hrsg.) (2003). Leitbegriffe der Gesundheitsförderung. Schwabenheim a. d. Selz: Fachverlag Peter Sabo.

N.N. (2002). Hage Gesundheitsreform [Internet]. Verfügbar unter www.Hage.de [15.11.2004].

Hurrelmann K., Klotz T., Haisch J. (2004). Lehrbuch Prävention und Gesundheitsförderung. Bern: Verlag Hans Huber.

Pelikan, J. M. (2002). Prävention und Betriebliche Gesundheitsförderung. Zukunft des Gesundheitswesens [Referat]. Verfügbar im Ludwig Boltzmann-Institut für Medizin- und Gesundheitssoziologie oder im Institut für Soziologie der Universität Wien.

Naidoo, J., Wills, J. (2003). Lehrbuch der Gesundheitsförderung. Köln: BZgA (Hrsg.).

Robert Koch-Institut (Hrsg.) (2004). Bundes-Gesundheitssurvey 1998.                                          Berlin: Robert Koch-Institut.

Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2004). Gesundheit / Gesundheitsberichterstattung 2001. Wiesbaden: Statistisches Bundesamt.

Missal, Stefan. (2006). Arbeitspapier für die Unfallkasse Berlin.

6 Kommentare

  • 1
    Das Lebenselixier des Arbeitsschutzes: die Gefährdungsbeurteilung /// Coaching Berlin Report:

    […] ist als lohnender Verweis auf andere Beiträge hier im Blogg (z.B. LINK), dass gem.  § 4 Satz 5 ArbSchG verhältnispräventive Ansätze vor individualpräventiven […]

  • 2
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