Coaching Berlin Report

systematisch und nachhaltig zum gesunden Unternehmen

15.02.10 (Gesundheitsmanagement & Gesundheitsförderung)

Dass die Themen rund um die Gesundheit der Beschäftigten in der Arbeitswelt von immer größerem Interesse sind, braucht sicher nicht (mehr) an vielfältigen Beispielen belegt werden. Zu präsent sind die mittlerweile vielfältigen Studien der unterschiedlichen Sozialversicherungsträger, Initiativen und Bemühungen der vielerorts agierenden Fachhochschulen und Universitäten, die sich die Gesundheit als Leitthema für die Zukunft auf die Fahnen geschrieben haben.

Nichtsdestotrotz möchte ich an dieser Stelle auszugsweise 4 Sachverhalte festhalten, die ein gesundheitsförderliches Handeln von und für Unternehmen sinnvoll erscheinen lassen. Um den globalen Nachdruck zu erhöhen, differenziere ich die vier Aussagen auf unterschiedliche Bezugsebenen. Nochmals sei allerdings betont, dass diese vier Sachverhalte nur einen minimalen Einblick gestatten und bereits unzählige weitere Einflussgrößen identifiziert sind, die mit der Gesundheit der Beschäftigten in der Arbeitswelt korreliert sind:

  • auf den einzelnen Beschäftigten bezogen:
    z.B. ca. 50 Prozent aller Arbeitnehmer klagen in Deutschland über Stressbelastungen und bereits jede vierte Arbeitsunfähigkeit beruht auf einer psychischen Ursache,
    ….
  • aus Arbeitgeberperspektive:
    z.B. kommt es in Deutschland jährlich zu ca. 420 Millionen krankheits- bzw. unfallbedingter Abwesenheitstage, die einen Produktionsausfall von ca. 37,8 Milliarden Euro, einen Ausfall an Bruttowertschöpfung von gut 66,5 Milliarden Euro und Lohnfortzahlungen für Arbeitgeber von ca. 30,5 Milliarden Euro bedingen,
    ….
  • aus der Rechtsperspektive bzw. aus der Perspektive der Fürsorgepflichten des Staates und des Arbeitsgebers:
    z.B. hat der Gesetzgeber mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX eine konkrete Rechts- bzw. Präventionsnorm erlassen, die nicht nur Einflüsse auf die Gesundheit des einzelnen Beschäftigten, sondern auch unmittelbare Konsequenzen für den Arbeitgeber und seine Verantwortlichkeiten nachsichziehen kann,
    ….
  • für das Sozialversicherungssystem:
    z.B. kosten arbeitsbedingte Erkrankungen jährlich über 43 Milliarden Euro (direkte und indirekte Kosten).

Aus diesen beispielhaften Punkten soll ersichtlich werden, dass die Gesundheit in der Arbeitswelt ein komplexer Sachverhalt ist, der ein ebenso strukturiertes Vorgehen verlangt, wenn man die Gesundheit und die mit ihr in Beziehung stehenden Wechselwirkungen bestmöglich beeinflussen möchte.

Jeder (Veränderungs-)Prozess hin zum gesunden Unternehmen muss systematisch 6 Phasen durchlaufen, um nachhaltig die positiven Wirkungen der Gesunderhaltung und Gesundheitsförderung für den einzelnen Beschäftigten und für die Produktivität und die Rechtssicherheit des Unternehmens gewährleisten zu können.

Betriebliches Gesunndheitsmanagement und Eingliederungsmanagement

Phase 1 – Initialisierung:
Die Einführung eines jeden neuen Themas in ein Regelsystem, wie es ein Unternehmen nun einmal ist, bedarf einer systematischen Vorbereitung. Es sind vor allem die 4 Planungsschritte, die auch im Projektmanagement zum Tragen kommen, die mit den Entscheidern des Unternehmens zusammen erarbeitet werden müssen:

  1. Was sind die (realistischen) Ziel- & Teilzielstellungen, die zukünftig erreicht werden wollen, sollen, müssen und vor allem erreicht werden können?
  2. Wie könnte ein realistischer Ablaufplan (d.h. welche (bereits bekannten) Schritte müssen (sowieso) umgesetzt werden) in der betrieblichen Wirklichkeit im Unternehmen für die Projektgestaltung aussehen?
  3. Welche Ressourcen werden für den Prozess benötigt und welche können unmittelbar und mittelbar zur Verfügung gestellt werden?
  4. Welche abschätzbaren Risiken sind mit dem Projekt verbunden oder könnten in den unterschiedlichen Phasen auftreten?

Die Initialisierungsphase ist wohl die Phase, die am nachhaltigsten auf den Erfolg eines Projektes Einfluss hat, da die Planung der Garant für Erfolg bzw. die Planungslosigkeit der Garant für den Nicht-Erfolg ist.

Phase 2 – Sensibilisierung:
Es sind vor allem die Führungskräfte in einem Unternehmen, die die Impulsgeber für Veränderungen darstellen (sollten). In der Sensibilisierungsphase gilt es somit, bei den Führungskräften die Motivation für neu anstehende Themen oder Veränderungsschritte zu fördern. Dies kann ohne Zweifel durch die Förderung von Betroffenheit oder Wachstumsbestreben geschehen.

Phase 3 – Aktivierung:
Viel zu wollen, bedeutet noch lange nicht, auch vieles zu tun. Daher gilt es grundsätzlich, nach der Sensibilisierung die Phase der Aktivierung anzuschließen, um aktives Handeln der Führungskräfte zu provozieren und mögliche Widerstände begleitend zu überwinden.

Phase 4 – Qualifizierung:
Wissen, was zu tun ist – das sollte die Devise von Führungskräften sein. Gleichwohl ist es aber ebenso wichtig, nicht nur zu wissen, wie etwas geht, sondern Führungskräfte müssen auch in der Lage sein, ihr Wissen praxistauglich umzusetzen. Jeder Veränderungsprozess sollte somit eine Qualifizierungsphase beinhalten, damit sowohl die notwendige Wissensvermittlung als auch das Training gesichert wird, das neu erworbene KnowHow ganz praktisch in der Praxis anwenden zu können.

Phase 5 – Strukturbildung:
Zwar zu wissen, wie es anders besser gehen würde, jedoch in den alten Strukturen weiter zu agieren, bringt jeden Veränderungsprozess zum Scheitern. Die Strukturbildung beinhaltet somit eine Phase ganz aktiver Restrukturierung und Organisationsentwicklung. Ziel ist es, das neu erworbene Wissen und die sich daraus ableitenden neuen Verhaltensweisen aktiv in sich veränderten Verhältnissen wirksam werden zu lassen.

Phase 6 – Optimierung:
Auch wenn man ohne Zweifel die Erfolge der Phasen 1 bis 5 ausgiebig genießen und feiern sollte, gilt es stetig, die Gegebenheiten des Unternehmens im Wechselspiel mit seiner Umwelt zu reflektieren und zu optimieren. Dies liegt in erster Linie daran, dass kein Unternehmen losgelöst von den kontinuierlichen Entwicklungen des Marktes existieren kann. Die Optimierung ist somit keine Erfindung der Unternehmensleitung oder externer Berater, sondern die Grundlage dauerhaft wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Optimierung bedeutet auch nicht, stetig billiger zu arbeiten, sondern immer besser den Anforderungen der Kunden zu entsprechen.

strategisches Gesundheitsmanagement

Das Synonym „Gesundes Unternehmen“ ist in den letzten Jahren immer populärer geworden und wird immer stärker auch zu einem Qualitätszeichen. Gerade deswegen gilt es die Entwicklung hin zum gesunden Unternehmen so professionell wie möglich zu gestalten. Gerade im Themengebiet der Gesundheit ist es katastrophal, wenn aus einer guten Idee ein gnadenloser Vertrauensverlust von Beschäftigten und Kunden wird.

Der Veränderungsprozess bzw. das gesunde Unternehmen an sich muss heute vielfältige Perspektiven der Gesundheit in der Arbeitswelt berücksichtigen:

  • es muss die individuelle Gesundheit des einzelnen Beschäftigten gesichert und gefördert werden,
  • es müssen personalwirtschaftliche Aspekte berücksichtigt werden, die den Prozess auch als ökonomisch tragfähig herausstellen und
  • es müssen umfangreiche rechtliche Anforderungen berücksichtigt werden.

Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, haben wir ein 12monatiges Entwicklungsprogramm entwickelt, in dem systematisch und vor allem unternehmensspezifisch die notwendigen Zielstellungen erarbeitet werden, die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen gesichert sind und vor allem alle Inhalte am konkreten Bedarf orientiert und ggf. nachgesteuert werden können.

Ziel des Entwicklungskonzeptes ist es, das gesunde Unternehmen in die Lage zu versetzen, die oben aufgeführten Phasen 1 bis 6 selbstständig nach der Begleitung durch uns fortsetzen zu können.

Sie finden im folgenden PDF eine beispielhafte Übersicht des Entwicklungskonzeptes:

 

Downloads Gesundheitsmanagement

 

Berlin, 15.02.2010

Mit besten Grüßen
Stefan Missal

Ein Kommentar

  • 1
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